Пять простых вопросов, которые необходимо задать на собеседовании, чтобы отобрать продавца
Как известно, цель любого бизнеса — это прибыль. Если я могу достичь этой цели самостоятельно, я с удовольствием делаю это. Однако наступает момент, когда ты упираешься в собственный физический потолок: ограничено время (его только 24 часа), ограничены возможности (рук только две), а цели (расширить сферы влияния на рынок) по-прежнему не достигнуты.
Это единственная причина создания сообщества, союза, компании, корпорации и привлечения помощников.
В свой магазин «220 Вольт» команду собирал просто: по объявлению в газете и бегущей строке на ТВ. Назначал время собеседования и проводил короткое 20-минутное интервью. Средняя статистика по приему продавца: 15–25 собеседований на одну закрытую вакансию. Кто-то, возможно, подумает, что это слишком много, но при нынешнем всеобщем негативном отношении к этой профессии факт остается фактом. К сожалению, сегодня 30% кандидатов на должность продавца с высшим образованием не могут даже правильно посчитать площадь комнаты.
Собеседование веду с целью получить ответы на пять простых вопросов.
1. Что кандидат может сделать для бизнеса (его способности, какие достижения в работе учебе спорте были).
2. Чего он хочет от работы и от жизни.
3. Совместим ли он с другими людьми.
4. Безопасен ли для бизнеса.
5. Насколько он управляем (надежен при выполнении функций, его модели решения проблем в жизни и работе).
Если после собеседования у меня есть ответы на эти вопросы, то на 80% человек наш. Остальные 20% — профессиональное чутье: опыт и интуиция. Ведь за плечами у меня уже был опыт приема на работу около 200 человек, в основном как раз на должность продавцов сетевых магазинов.
Я всегда предлагаю кандидатам на первом интервью отнестись к беседе не как к экзамену, а как к примерке спецодежды продавца или директора. Цель — понять, как сидит костюмчик. Если тесно и неудобно, носить не будешь. Если великоват, то выглядишь смешно. При увольнении по моей инициативе я всегда объясняю, что костюмчик великоват и выглядит по меньшей мере нелепо. При увольнении по инициативе сотрудника не закрываю двери, он всегда может вернуться.
Сейчас в штате у нас только три человека: мы на старте. Очень разные продавцы. Мотивационные программы я строю на замерах как качественных, так и количественных показателей, таких как размер среднего чека, количество единиц в чеке, общий объем продаж. По итогам умножаем успешную модель работы на всех продавцов — тиражируем успех. Конечно же, в базовой подготовке продавца обучение технике продаж — как скелет, на который нарастают мышцы. Главная работа продавца — понять потребности покупателя, его интересы. Если руководитель знает, как это сделать, и может научить этому сотрудника, если руководитель знает, как удержать сотрудника не административными методами, он может рассчитывать на лояльность персонала.
Если помимо сотрудников вы решили ввести в свой бизнес еще и партнеров, постарайтесь «на суше» максимально точно и полно описать в письменном договоре, уставе и прочих правилах отношения от начала бизнеса до его раздела. Это очень сложный процесс, поэтому пока у меня партнеров нет.
